|부당해고 기준과 대응법｜채용내정 취소·출근 첫날 해고 사례 분석

이런경우가 처음이여서
면접을 보고 합격한후에
3~4주정도 쉬고 출근하라해서 한달 쉬고
출근하고 일 배우다가
대표님이 와서 남자직원은 카리스마가 있어야하고 뭐라하면서
안맞는거 같다고 정리하고 집가라고 하는데
이런경우가 있나요? 몇주나 쉬고 첫출근했는데
면접합격하고 다 했는데 시간지나고 출근하니 아닌거 같다고
집가라하는데 이럴경우 어떻게 하나요 시간 돈 다버린거같은데

 

 

 

 

 

법률 관계 분석: 이것은 '부당해고'입니다

사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 '해고'라고 합니다. 의뢰인의 사례가 왜 부당해고에 해당하는지 법적 근거를 들어 설명드리겠습니다.

1) 근로계약의 성립 시점

• 판례에 따르면, 사용자가 채용 합격을 통지하고 근로자가 이에 동의하여 출근 의사를 밝혔다면, 설령 첫 출근일 전이라도 '채용 내정' 상태로서 근로계약 관계는 성립된 것으로 봅니다. 의뢰인께서는 이미 합격 통보를 받고 출근일까지 지정받았으므로, 첫 출근일에 근로계약이 성립된 것이 아니라 그 이전에 이미 근로자로서의 지위가 인정됩니다.

2) 해고의 정당한 이유 부재 (근로기준법 제23조 제1항 위반)

근로기준법 바로가기

• 근로기준법 제23조 제1항은 "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다."라고 규정하고 있습니다.
• 여기서 '정당한 이유'란, 사회 통념상 더 이상 고용관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 의미합니다. 대표가 언급한 "카리스마가 있어야 한다", "안 맞는 것 같다" 와 같은 이유는 지극히 주관적이고 자의적인 판단일 뿐, 결코 해고의 정당한 이유가 될 수 없습니다. 첫 출근한 직원에게 업무 능력을 평가할 시간조차 주지 않고 이러한 이유로 해고하는 것은 명백한 부당해고입니다.

 

 

 

3) 해고의 서면 통지 의무 위반 (근로기준법 제27조 위반)

• 근로기준법 제27조는 "사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다"고 규정하고 있으며, 서면으로 통지해야만 해고의 효력이 있다고 명시하고 있습니다.
• 의뢰인의 경우 구두로 "정리하고 집 가라"는 통보를 받으셨으므로, 이는 절차적으로도 명백히 위법하며 그 자체로 해고의 효력이 없습니다.

 

※ 참고: 해고예고수당에 관하여

많은 분들이 '즉시 해고'의 경우 '해고예고수당'을 생각하십니다. 하지만 근로기준법 제26조는 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 근로자는 해고예고수당 지급 대상에서 제외하고 있습니다. 의뢰인께서는 근무 기간이 하루이므로 아쉽게도 해고예고수당 청구는 어렵습니다. 하지만 이것이 해고의 정당성을 인정하는 것은 결코 아니며, 부당해고 구제 절차와는 별개의 문제입니다.

 

 

 

 

 

구체적인 대응 방안

의뢰인의 권리를 구제받기 위한 방법은 사업장의 상시 근로자 수에 따라 달라집니다. 따라서 가장 먼저 이 부분을 확인하셔야 합니다.

▶ 상시 5인 이상 사업장인 경우: 노동위원회를 통한 구제 신청

이 경우가 가장 신속하고 효과적인 권리 구제 방법입니다.

1) 관할 노동위원회에 '부당해고 구제신청' 제기

• 기한: 해고를 당한 날로부터 3개월 이내에 신청해야 합니다(근로기준법 제28조 제2항). 이 기한을 놓치면 신청이 불가하니 서두르셔야 합니다.
• 방법: 사업장 소재지 관할 지방노동위원회에 방문하거나, 중앙노동위원회 홈페이지를 통해 온라인으로 신청할 수 있습니다.
• 주장 내용: 채용 내정 사실, 부당한 해고 사유, 서면 통지가 없었던 절차적 위법성을 명확히 주장해야 합니다.

 

 

 

 

2) 구제신청 후 절차

• 노동위원회에서 조사관이 사실관계를 조사하고, 심문회의를 통해 부당해고 여부를 판단합니다.
• 부당해고로 판정될 경우, 노동위원회는 사용자에게 원직복직 명령과 함께 해고기간 동안 근무했다면 받을 수 있었던 임금 전액(임금상당액)을 지급하라는 구제명령을 내립니다.
• 만약 복직을 원하지 않으실 경우, 임금상당액에 더하여 별도의 금전보상을 받도록 하는 '금전보상명령' 을 신청할 수도 있습니다.

 

 

 

 

 

 

▶ 상시 5인 미만 사업장인 경우: 법원을 통한 구제 신청

안타깝게도 5인 미만 사업장에는 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)와 제27조(해고의 서면 통지)가 적용되지 않아 노동위원회를 통한 구제신청은 불가능합니다. 하지만 방법이 없는 것은 아닙니다.

1. 법원에 '해고무효확인소송' 제기
   • 민사소송을 통해 해고가 법률적으로 무효임을 확인받는 절차입니다.
   • 승소할 경우 해고는 무효가 되며, 해고기간 동안의 임금을 지급받을 수 있습니다.
   • 다만, 노동위원회를 통한 구제 절차보다 시간과 비용이 많이 소요될 수 있습니다. 대한법률구조공단의 도움을 받아 소송을 진행하는 것을 고려해 보시는 것이 좋습니다.

 

 

 

 

 

결론 및 최종 조언

1. 가장 먼저 사업장의 상시 근로자 수를 확인하십시오. (대표를 제외하고 통상적으로 근무하는 직원이 몇 명인지) 이것이 의뢰인의 권리 구제 방법을 결정하는 가장 중요한 기준입니다.
2. 채용 합격을 증명할 수 있는 모든 자료를 확보하십시오. (합격 통보 문자, 이메일, 통화 녹음, 출근 안내 연락 등)
3. 5인 이상 사업장이라면 즉시 관할 노동위원회에 '부당해고 구제신청'을 하십시오. 3개월의 시한이 있으므로 지체해서는 안 됩니다. 의뢰인께서 시간과 금전을 손해 본 것에 대한 가장 확실한 보상은 해고기간 동안의 '임금상당액'을 지급받는 것입니다.

매우 이례적이고 무례한 일을 겪으셨습니다. 이는 결코 의뢰인의 잘못이 아니며, 사용자의 명백한 위법 행위입니다. 감정적으로 위축되지 마시고, 법이 보장하는 권리를 당당하게 행사하시길 바랍니다.